《人才管理大師》精彩內容摘抄
《人才管理大師》集中體現了人才管理大師的特質組合。人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創造績效。企業的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規避。以下是cnfla小編為你整理的讀書筆記摘抄，希望對你有幫助，歡迎閱讀。
人才管理大師的專長：
1. 建立從下至上的人才梯隊
1) 從招聘第一天開始就培養領導人才的特殊管道。
2) 持續關注領導成效和領導風格。
3) 高級經理人會集體研討，直接觀察、評估并教練輔導未來領導人。
4) 所有級別的經理人都會重視教練輔導、教導新人。
5) 梅花香自苦寒來，從關鍵的頭三年，公司會提供培養領導力的重要機會，讓當事人積累跨職能和跨業務經驗。
6) 以艱巨的任務培養杰出的領導人。
2. 開發領導潛能
通過經驗培養人才，發展才能和既定能力，包括四個方面：個人特質、領導技能、人際關系、對人才和業務的判斷力。
3. 塑造新一代總經理
1) 建立儲備人才
優秀管理者必須具備的素質：
l 具備商業頭腦，全面觀察和了解業務的能力
l 了解公司如何在競爭中獲利并把握機會
l 全面了解公司，在速度和改善外在環境方面領先于競爭對手;為公司定位，大膽制定有利于公司未來發展的戰略
l 了解細分市場、客戶及客戶行為
l 選擇正確的業務目標，為風險管理做好準備
l 發展并維系競爭優勢，包括培養新能力，摒棄不再適用的管理方式
l 達成短期和長期績效目標
l 跟各領域專家合作，從整體上深入探討他們提出問題的方法
l 通過改變眼前的假設性問題提出其他的解決方法
l 將業務當成一個整體，從中生成和分配資源，平衡短期和長期目標
l 精通財務數據，每個季度達成績效
2) 主教練，人才評估：戰略方向、財務績效、構建組織能力
3) 為人才創造機會
4) 變革推動者
5) 通過考驗
4. 從內部發掘領導者
1) 作為管理者，持續不斷地加深對自我內在核心的了解可以讓你獲得更多的能力和勇氣。只有這樣，你才能發現當你面對著日益復雜的工作時，內在核心的作用有多么強大;你會懂得借用內在動力提高工作效率或隱藏起對自己有利的資源，蓄勢待發。
2) 你持續不斷深入了解自我、發現自我潛在的本領使得你能夠更好地看清他人，與人共事，優化崗位分配，合理承擔風險以及提升他人的工作效率。
3) 領導工作中，與他人的工作會晤往往被忽略。命令他人行動既為難了他人，也苦惱了自己。一旦你更好的了解了自己，你就能夠更加自如地不用命令就能通過他人完成事情。
嚴謹、紀律和坦誠是構成人才管理大師的基礎。
如何成為人才管理大師：
1. 選對合適的領導者
“識別、理解和培養人才不是一件容易的事情，對于個人來說，主要是從經驗中學習。當你變得老練，學會了區分什么方法會湊效，什么做法會帶來失敗。隨著多年的積累，你會發現成功的領導者往往具有以下共同的特質：他們是強大的團隊組織者，擁有很高的智商和分析能力;他們認同企業文化，敢于在別人之前作出嘗試和創新。這才是成功的秘訣。”
領導者需要懂得的五大原則：
1) 企業運作在于團隊而非個人;
2) 最好的決策并不是來自屋子里最聰明的那個人，而是來自聚集在屋子里的一組聰明人;
3) 管理者必須清楚自己的知識缺陷;
4) 管理者要敢于創新;
5) 領導者對自己的事業要充滿激情，但在重要決定面前要保持冷靜。
2. 建立正確的價值觀與行為模式
要成為人才管理大師必須確立正確的價值觀和行為模式，從而長久保證公正、嚴謹和精英管理。企業家必須明白，他們應當拿出用在企業運營和財務管理上的勁頭去發現和發展其他管理者的才能。用績效考評和獎勵的方向培養人才固然有用，但遠遠不及言傳身教的效果。企業領導者要努力認清每一個管理者獨特的長處、技能、判斷力、人際關系和經驗，并通過自身面對不同意見時的行為和開明作出表率。正規的程序必不可少，但每一個致力于成為人才管理大師的企業都應該關注人才管理大師的“軟方面”，這才是制勝的關鍵所在。
3. 制定正確的人才管理流程
想要在日常管理中把人才工作放在優先和中心位置，僅僅依靠偉大的領導者和健全的價值觀是不夠的。企業需要建立持續而規范的機制來管理人才。正規的流程使得企業能夠井然有序第發掘高潛力人才，識別個人特長，幫助員工成長并持續關注員工的發展。任何向人才管理大師目標邁進的企業都應該后退一步，對公司現有的人才培養機制審視一番，確保這些做法能夠達到預期目標，包括實現人才管理大師達到的員工親密感。HR部門要對這些機制進行修正，但企業CEO一定要充分參與和大力支持。
優秀的CEO都具備以下特質：
1) 他們懂得人才就是未來。發展戰略可以更換，市場份額充滿變化，但一個能夠自己培養出世界一流人才的企業一定能對將來的一切應對自如。
2) 他們對人才管理的重視度絲毫不亞于對財務管理的重視。
3) 他們親自投身社交活動，以身作則，盡力支持和加強人才發展。他們明確規定提升組織能力是每一位管理者的職責。
4) 他們投入大量時間了解、討論和培養管理人才。他們不放過任何一個偶然或計劃好的機會與企業內部的高潛力人才見面，對他們進行觀察并給予反饋。
5) 他們高度關注繼任計劃的內容，而不僅僅是結果。他們認真思考和討論職位需求，慎重考量候選人資質，他們也會謹慎安排自己的繼任人。
6) 他們非常重視將合適的人才納入領導者梯隊。
7) 他們會明確企業文化和價值觀，并大力推行;他們還會明示業績目標以及獎勵方式。
8) 他們會營造出真誠的對話氛圍，堅持企業內的公平考核。
9) 他們不斷提升學習要求和業績目標。
人才管理大師法則：
1. 強將手下無弱兵
2. 明察秋毫，培養精英
3. 確立正確的人才理念
4. 建立信任和坦誠的文化
5. 嚴格的人才評估制度
6. 與人力資源部建立伙伴關系
7. 不斷學習，持續改進
人才管理大師要素：
1. 一位具有遠見卓識的CEO，他真正將人才發展視為企業的競爭優勢。
2. 業績驅動的精英制度，能夠根據工作成果和價值觀及行為方式來甄別人才。
3. 清晰定義和闡述價值觀，突出企業的`信仰和倡導的行為方式。
4. 平等與信任有助于更好地認清人才潛力;重視人才發展需求、加速個人成長。
5. 嚴格且具有可重復性的的人才考核/評價體系，與財政和管理考核體系一樣重要。
6. HR負責人作為業務伙伴和人力發展系統主管，其職權等同于CFO。
7. 對人才培養持續投資，在日新月異的世界里保持領導力與時俱進。
具有人才管理大師文化的企業：
1. 高官們積極參與各個層級職位的招聘和人才培訓工作。
2. 在招聘中，首先考核應聘者的行為方式和價值觀。
3. 各個等級的管理者都能密切關注自己管理范圍內所有新的人才，而不僅僅是他的直接下屬。管理者將此視為自己職責的一部分。
4. 管理者會仔細辨別人才的特長之處，為其提供發展空間。
5. 管理者在人才發展過程中會毫不猶豫地對其嚴厲指正和及時反饋，竭力幫助他們進步。
6. 管理者會當面質詢表現不佳的員工，讓他選擇是改進表現還是離開。
7. 在對人才的專門考評中會加入運營、預算控制、戰略實施等考慮因素，以此認清人才天賦能力，甚至以此為依據確定崗位配置。
8. 高層領導會以低層級的管理者共處，觀察他們在工作中的表現，并親自加以指導。
9. 具有最高潛力的管理者能夠被早早賞識和快速升遷，從而不斷拓展他的才能。
10. 對管理者的判斷應當基于多人和跨部門的觀察，并具有實在的真憑實據。
11. 對領導力發展項目的關注堪比對財務數據的投入。
12. 管理者有責任培養其他人才，并會因此受到表揚。
人才管理大師行為指南：
1. 選拔管理人才
1) 讓高層領導參與到管理人才選拔的過程中。
2) 在選拔中不要只注重專業和學術背景，首先關注領導潛質。
3) 在錄用前了解應聘者的行為模式和價值觀。
4) 在必須要聘請“外援”時要謙虛，確保“空降兵”融入企業文化。
5) 坦誠地去發掘具有最高領導才能的人。
2. 發展人才
1) 致力于人才發展。
作為領軍人物，你至少應當將1/4的時間花在識別人才和發展人才方面，同時也要不斷加強自己對人的判斷力。
2) 挖掘出每個人才的獨特之處，就像你研究每個財務數據一樣。
3) 積極、真誠地給予反饋。
4) 讓人才發展成為每一個管理者的工作內容，并對此負責。
領導者應當通過以身作則來示范培養人才的重要性。
5) 為額外成長提供學習機會。
3. 安排領導力任務
1) 給管理者提供富有成長空間的職位。
2) 從公司大局出發，分派任務。
3) 創造性第思考人才的擅長點。
4) 建立員工技能和經驗數據庫。
4. 評估管理者
1) 非正是地進行正式考核。
企業管理者會在數據的基礎上對業績情況時刻掌握，并以此為傲。有些人會將數據記在腦子里，每天隨時比較各季度同期的業績和業務運行狀況，你需要對人才也了解到這個程度，并且每年至少進行兩次正式考核。
2) 將業務考核與人員考核的方法相聯系。
將商業結果和管理者的表現聯系起來。誰的行為導致了這種結果?記住，商業結果包括財務狀況應當被認為是創造出的滯后指標。尋果問因，很快就能找出人事安排上的不妥。如果不對管理者推進企業發展戰略的情況加以考核，那么這個所謂的運營和戰略考評就不完整。
3) 評判成果不要只看數字。
找出數字背后的原因：是什么達成了這些數據，又是什么造成了阻礙?同時，你也會從中挖掘出優秀的人才。
4) 領導者們都留下了什么。
當一個管理人員離開，看看他或她留下了什么，從而加深對其的了解。高潛力管理者離開一個團隊時，往往這個團隊都會比該管理者接手時強大。
5) 從失敗中找出不適合的人
成功和失敗都是相對的，所以要謹慎使用這兩個詞。當一個管理者在一個崗位上失敗了，你要重新整理一下對他才能的考量，然后為其安排一個更適合的崗位。當一個人才反復在不同的崗位上失敗后，你應對重新對他做一番評價。到實在不得已時，職能解雇他。但必須體面地進行，好讓他能在別的地方找到一份好的工作。
5. 識別和留住領導人才
1) 讓他們知道自己很適合這里。
不要想當然地認為你確認的明日之星知道你對他們的了解，要告訴他們，他們對企業做出了多大的貢獻，以及你從他們身上看到的潛力。他們應當曉得你是如何看待他們的未來的，這會讓最高潛力的人才心甘情愿第留下來。
2) 將物質獎勵貫穿全年。
薪酬考評是與管理人才們坐下了，面對面交談并對他們進行鼓勵的好機會。這時，應當將年終獎和其他各種形式的獎勵分開來進行考核，從而可以增加與管理人才交流的機會。
3) 慎重決定領導者的薪酬。
管理者的薪酬制度應該嚴格規定，但也不能太死板。要知道追逐薪酬目標往往會導致負面效果，過于死板的薪酬制度也無法代替對人才的正確判斷。
4) 注重差異化
人生雖平等，但能力有區分。企業應當讓這些區分顯現出來，然后給予作出最大貢獻的個人更多的獎勵。
HR總監變身強悍商業合伙人的六大法則：
1. 充分了解企業經營和行業動態
2. 圍繞商業模式建立人才戰略
許許多多的HR整天沉浸在研究新鮮花樣兒，卻沒有想過這些花哨的做法對自己的公司可能根本沒有作用。
3. 不僅要發現問題，更要解決問題
太多的HR覺得自己的職責就是發現問題，然后交給相關負責人去解決。一個優秀的HR，其真正的責任是為CEO分憂解難，而不是平添憂愁。你要爭取做一個CEO愿意見到的人，而不是讓他每次見到你的時候總是會想：看這個愁眉苦臉的人，一定有事帶著一堆解決不了的問題而來。
4. 認真工作，低調行事
人們往往期望HR是公正的化身，在業務需要和個人發展中間努力達成最佳平衡。許多管理者都極具熱情，也容易情緒化，這時HR要有效提供情感平衡力和冷靜力。
5. 獨立、自信、勇敢滴應對挑戰
不要惟命是從。HR負責人要記住一點，堅持自己的觀點既有可能毀掉你的職業，也有可能成就你的事業。
6. 永遠不要忘記自己的責任
身為HR總監，你必須在企業高層工作伙伴和員工利益維護者兩個角色之間找到平衡。有些的HR高管不應當被視為CEO的人，那樣會失去威信。如果你被認為是CEO的爪牙，消息很快就會傳遍公司。這種平衡很微妙，一不小心，HR總監看上去會更像高管圈里的一份子，而忽略了為員工服務。CEO并不需要多一個運營或財務總監，他有大把的人負責這些事，但他們確實需要有人能為他們的考量任何決定所帶來的人事影響。
通用電氣對HR高管的詳細要求：
1. 能夠取得高層的信任;
2. 能與CEO、CFO形成好的伙伴;
3. 能夠代表通用電氣的形象;
4. 準確評估人才;
5. 能夠勝任全球管理;
6. 良好的思維、帶領實施變化、具有戰略能力;
7. 解決復雜問題的超強能力;
8. 懂得運營;
9. 決斷果敢;
10. 能夠管理高級別的HR團隊。
【《人才管理大師》精彩內容摘抄】相關文章：
《把時間當作朋友》精彩內容摘抄06-17
人才管理大師讀后感（薦讀）07-01
人才管理大師讀后感1500字06-28
大師成就大師的名人故事04-12
大師閱讀答案02-17
大師的選擇作文11-10
大師作品歌詞11-27
與大師握手的孩子06-19
作文大師作文12-17